CAPITAL HUMANO DENTRO DE UNA ORGAN
El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.
A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos
que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de
modo informal de "mejora en el capital humano" cuando aumenta el grado
de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha
institución económica.
En las instituciones educativas se designa al "conjunto de
conocimientos, habilidades, destrezas y talentos que posee una persona y
la hacen apta para desarrollar actividades específicas".
Esta teoría se sustenta en una doble interpretación y fundamentación.
La primera de carácter economicista: la productividad del trabajador
está en función de la educación recibida. La mayor especialización (vía
sistema educativo formal), vía trabajo (no formal) aumenta la
productividad y se ve compensada por los salarios más altos. La segunda
de carácter asignacionista: la educación tiene fundamentalmente
funciones de «asignación». Las calificaciones escolares proporcionan un
criterio de «selección personal» a los empresarios. La educación tiene
efectos « no cognitivos»: influye en la actitud y comportamiento de los
trabajadores.
El capital humano se
refiere al aumento de capacidad de la producción del trabajo alcanzada a
través de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante
la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta
tecnología que dé soporte en la producción, ya que ni con la tecnología
más avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con
un recurso altamente calificado, que cuente con los conocimientos para
aportar valor en la organización.
En todo momento, las organizaciones se
plantean objetivos de corto, mediano y largo plazo, no solo para
subsistir sino para reinventarse. Cada factor productivo debe trabajar
de manera eficaz para cumplir con dichos objetivos, es aquí donde se
plantea el recurso humano como capital humano. Es de suma importancia el
poder analizar cómo aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes a
tal grado, que sea capaz de valerse por sí mismo para entregar lo mejor
de su persona al trabajo.
¿Cuál es la importancia que cobra el recurso humano
dentro de la empresa para apoyarnos a lograr resultados óptimos?
y ¿cómo debemos responder ante sus necesidades para promover su
desarrollo y crecimiento y por tanto, su productividad? La gestión
de una organización que comienza a realizarse ahora desde el punto de
vista de recursos humanos ya no está basada en mecanismos como la
tecnología y la información, sino que la clave de una gestión acertada,
está en la gente que en ella participa.
El capital humano es el conocimiento que
posee cada individuo. A medida que el individuo incremente sus
conocimientos crecerá su capital humano. No hace falta estar vinculado a
una organización, de hecho la empresa Yo S.A, es un buen negocio para
los que eligen vender sus conocimientos y experiencias a empresas ávidas
de lo que usted sabe. Son conscientes que su futuro depende de la
fuerza mental y no de la fuerza muscular.
Sobre la base de todo capital humano se
encuentran las actitudes. En ellas se ven las conductas de las personas y
como toda conducta se puede modificar, esta demás decir que es la tarea
más difícil de modificar, ya que entran a jugar un papel importante el
mundo interno de los recursos humanos.
La
actitud de las personas forma parte del mundo interno de los sujetos.
El mundo externo es un fiel reflejo de lo que sucede en nuestro mundo
interno, por lo tanto, si queremos modificar el mundo externo antes
debemos modificar el mundo interno. Por este motivo, las actitudes de
las personas tienen mucho de aspectos internos y es por ello que las
colocamos en la base de la pirámide del capital humano.
La actitud correcta es el primer paso.
Los empleados con mayor desempeño y ascenso en las compañías, lo logran
no solo por tener conocimientos únicos e indispensables (alto capital
humano), sino que ese es el resultado de haber adoptado y tenido una
actitud correcta con relación al entorno. En un articulo publicado por
la revista CIO, Megan Santosus, opina que dado que es difícil, no solo
encontrar a la persona, sino mantenerlas, las compañías no pueden
promover empleados a roles gerenciales y mantenerlos en un frezzer. En
particular las empresas deben proveer a los recientemente arribados con
habilidades "soft", comunicación interpersonal, trabajo en equipo, y las
demás actitudes necesarias para ser exitosos en sus nuevos roles".
Actualmente
se observa una profundización en las concepciones e interpretaciones
del Capital Humano, un ejemplo de ello es el llamado Capital Intelectual
(CI) y su gestión en el cual se le asigna al CH el papel preponderante
de la gestión y desarrollo de los recursos intangibles. También
observamos en la literatura actual un cambio en las posiciones de la
llamada gestión de los recursos humanos, aproximándose a concepciones ya
asumidas por el Capital Humano, como es por ejemplo la gestión por
competencias.
¿Cuándo se transforman los Recursos Humanos en Capital Humano?
El
primer paso para saltar del concepto de Recursos Humanos al de Capital
Humano, es que la empresa entienda los gastos en su propia gente
(capacitación, selección, evaluación, desarrollo, alineación cultura, y
más), como una inversión y no como un costo.
¿Las empresas latinoamericanas conocen el valor de su Capital Humano?
Salvo
las corporaciones multinacionales o multilatinas, el resto suele
desconocer su significado real. Se confunde el concepto con el de
Recursos Humanos. Este desconocimiento se debe a que en Latinoamérica,
para las empresas medianas y medianas grandes, no se suelen tomar los
“Capitales Intangibles” entre ellos el Capital Humano, como parte de la
valoración de la compañía. Las propias compañías no lo toman como parte
de su valuación.
¿Cómo pueden mejorar en este aspecto?
El
primer paso es la toma de conciencia. Esto implica políticas de la
empresa y generación de una cultura que permita que, tanto la
organización como los individuos que la integran, sean concientes de que
deben trabajar en conjunto para que el Capital Humano tome valor. Sin
duda que sí; tarde o temprano todas las empresas pasarán las tres
etapas: “Administración de Personal”, “Recursos Humanos” y “Capital
Humano”, en consecuencia es seguro que sabrán valorarlo. El secreto está
en especializarse y buscar sinergia con otras empresas y no intentar
hacer de “todo”. Deberán distinguirse cualitativamente y no
cuantitativamente para aumentar su valor.
¿Cuáles son los principales retos?
Generar
una conciencia real de lo que significa Capital Humano. Sólo se puede
alcanzar un ingreso pasivo por Capital Humano, cuando el concepto de
empresa/empleado se transforma en organización/colaborador. La
organización lo deberá remunerar adecuadamente y ser consciente de que
el Capital Humano es lo único que no se compra, eventualmente sólo se
alquila por el tiempo que el colaborador decida formar parte de la
organización.
2.- El Capital Humano y la Gestión por Competencias
¿Por qué es necesario para la Empresa el Desarrollo del Capital Humano?
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.
Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias.
Las Competencias Laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades requeridas para desempeñar exitosamente un puesto de trabajo; dicho de otra forma, expresan el saber, el hacer y el saber hacer de un puesto laboral.
Es
la herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos
desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las
competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas.
Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.
¿Por qué es Necesario el Desarrollo de una Gestión por Competencias?
Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura
que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son
necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar
las capacidades de un trabajador o de un profesional.
Sería
importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más
operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de
"llamar" a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.
Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación para el liderazgo
tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de
competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran,
identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.
Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica
empresa - trabajadores al generar mejores Recursos Humanos con
desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad.
Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto valor a través de la utilización de los mejores RRHH de la empresa, asignándolos según las necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalización de experiencias y conocimientos existentes.
Al
describir un puesto bajo el concepto de Competencias Laborales, se
establecen Normas de Competencia Laboral, las cuales indican:
- Lo que una persona debe ser capaz de hacer,
- La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho, y
- Las condiciones en que el individuo debe mostrar su aptitud.
Beneficios de la Gestión del Capital Humano por Competencias
La aplicación de Competencias Laborales en una organización nos proporciona una matriz de los conocimientos, habilidades y actitudes esperados en un puesto, sus criterios y evidencias de desempeño y el grado en que los ha cubierto cada uno de los ocupantes del puesto.
Esto nos da las ventajas de:
· Definir perfiles más completos y objetivos, proporcionando bases para la Selección de personal, además de la posibilidad de reclutar personal previamente certificado.
· Facilitar
la detección de necesidades de Capacitación, así como su secuenciación y
atención por prioridades, más que por modas o gustos particulares.
· Objetivizar
la identificación de causas del mal desempeño, ya que es frecuente que
éste se deba a una falta de dominio de una habilidad o capacidad
requerida para realizar el trabajo.
· Proporcionar la base para la Evaluación de desempeño, sobre criterios relevantes, al comparar el avance de un período a otro.
· Indicar la ruta a seguir en la adquisición de nuevas competencias, utilizando otras matrices de competencias para la Planeación de carrera.
· Cumplir con los requisitos de la Norma ISO
9000-2000 (Conjunto de enunciados los cuales especifican que elementos
deben integrar el sistema de calidad de bienes y servicios de una
empresa) en materia de capacitación y desarrollo del personal, además de
identificar aspectos de los procesos productivos o de servicio que
pudieran estar siendo limitados por una deficiente atención al
desarrollo del personal.
De
esta forma, la gestión de los Recursos Humanos se vuelve más clara y
efectiva, además de facilitar realizarla de manera estratégica, en apoyo
de las metas y objetivos de la organización.
En
general, todos los procesos estratégicos de Recursos Humanos, --como el
reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación del
desempeño y la planeación de los mismos— se vuelven más eficientes al
trabajar con base en Competencias Laborales.
Algunos beneficios tangibles de la Gestión del Capital Humano por Competencias incluyen:
· Incorporación rápida y eficaz del personal al proceso productivo.
· Elevar el nivel de conciencia del personal en su propia superación.
· Eficaces recursos y el tiempo invertido en la capacitación.
· Facilitar el proceso de promoción interna.
· Constituye la base de los procesos de reclutamiento, selección e inducción de personal.
· Es una herramienta básica para el sistema de evaluación del desempeño del trabajador.
· Constituye un importante requisito de la certificación de las normas ISO-9000.
Es el listado de las distintas competencias que son esenciales para el desarrollo de un puesto, así como los niveles adecuados para cada una de ellos, en términos de conocimientos, habilidades y conductas observables, tanto para lo que es un desempeño aceptable como para lo que es un desempeño superior.
Los perfiles de competencias de puestos superan a los tradicionales perfiles de cargo que comprenden funciones descritas en un plano puramente cognitivo. Aquí, el clásico contenido de trabajadores del puesto expresados en funciones o tareas, es superado por las competencias.
Un perfil de competencias dependerá fundamentalmente de la función que desarrolle el puesto de trabajo en cuestión, y por supuesto de la estrategia y la cultura de cada empresa en particular. Por tanto, cada empresa adecuará los perfiles de competencia en dependencia de los objetivos que persiga la misma.
Por
esta razón cualquier modelo a desarrollar debe ser flexible y adaptable
a cualquier cambio significativo ocurrido o por ocurrir en ella. Dicho
modelo debe ser capaz de describir comportamientos observables, además
de ser conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto de
trabajo.
Por tanto, el perfil por competencias de un puesto deberá estar constituido, de una parte, por el denominado perfil “hard” en el que se concentran los conocimientos y capacidades necesarios, de acuerdo a la complejidad técnica y de gestión, así como el nivel de responsabilidad del mismo. La otra parte de la cara estará representada por el perfil “soft”, constituido por aquellas conductas o comportamientos requeridos para alcanzar un desempeño óptimo en el puesto.
Ambos perfiles están constituidos por determinadas competencias, correspondientes respectivamente a las aptitudes y actitudes desarrollados por cada individuo. Las primeras responden a los conocimientos y habilidades, siendo más fáciles de medir puesto que son más visibles. La dificultad radica en las actitudes, es decir, en los rasgos, valores y motivos, que son la clave de los comportamientos. Estos exigen de un mayor rigor en su medida por la complejidad de las mismas a la hora de ser descubiertas. No debemos obviar que el capital humano es un factor de producción cuyo comportamiento es difícil de predecir, y aún más difícil de controlar por los múltiplos factores de orden social, económico y político que influyen en él.
Gracias a los estudios rigurosos del profesor Mc.Clelland de la Universidad de Harvard ha sido posible, para la moderna Gestión por Competencias, la medición de dichas actitudes. Estas han sido reducidas a 20 competencias y agrupadas las mismas en 6 grupos de la siguiente manera.
Competencias de Logro y Acción
1. Motivación por el logro, preocupación por trabajar bien o por competir para superar un estándar de excelencia.
2.
Preocupación por el orden y la calidad, preocupación por disminuir la
incertidumbre mediante controles y comprobaciones, y establecimiento de
sistemas claros y ordenados.
3. Iniciativa, predisposición para emprender acciones mejorar resultados o crear oportunidades.
4. Búsqueda de información, curiosidad y deseo por obtener información amplia y también concreta.
Competencias de Ayuda y Servicios
5. Sensibilidad interpersonal, capacidad para escuchar adecuadamente y para comprender y responder a pensamientos, sentimientos o intereses de los demás.
6. Orientación al cliente, deseo de ayudar o servir a los demás a base de averiguar sus necesidades y después satisfacerlas. La acepción cliente puede ser externa o interna.
Competencias de Influencias
7. Impacto e influencia, deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre los demás, persuadirlos, convencerlos e influir sobre ellos con el fin de que sigan un plan de acción.
8. Conocimiento Organizativo, capacidad de comprender y utilizar la dinámica existente dentro de las organizaciones.
9. Construcción de relaciones, capacidad para crear y mantener contactos amistosos con personas que son o serán útiles para alcanzar las metas relacionadas con el trabajo.
Competencias Gerenciales
10. Desarrollo de Personas, capacidad para emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás.
11. Dirección de Personas, capacidad de comunicar a los demás lo que es necesario hacer y lograr que cumplan los deseos de uno, teniendo en mente el bien de la organización a largo plazo.
12. Trabajo en equipo y cooperación, capacidad de trabajar y hacer que los demás trabajen colaborando unos con otros.
13. Liderazgo, capacidad de desempeñar el rol de líder dentro de un grupo o equipo.
Competencias Cognitivas
14.
Pensamiento analítico, capacidad de comprender las situaciones y
resolver los problemas a base de separar sus bases constituyentes y
meditar sobre ellos de forma lógica y sistemática.
15. Pensamiento conceptual, capacidad de identificar los modelos y conexiones entre situaciones e identificar aspectos clave o subyacentes en asuntos complejos.
16. Conocimientos y experiencias, capacidad de utilizar y ampliar el conocimiento técnico o de conseguir que los demás adquieran conocimientos relacionados con el trabajo.
Competencias de Eficacia Personal
17. Autocontrol, capacidad de mantener el control de uno mismo en situaciones estresantes o que provocan fuertes emociones.
18.
Confianza en sí mismo, creencia que la capacidad de uno mismo para
elegir el enfoque adecuado y llevarlo a cabo, especialmente en
situaciones difíciles y que suponen retos.
19. Comportamiento ante fracasos, capacidad para justificar o explicar los problemas surgidos, fracasos y acontecimientos negativos.
20. Compromiso con la organización, capacidad y deseo de orientar su comportamiento en la dirección indicada por las necesidades, prioridades y objetivos de la organización.
Determinado
el perfil de competencia de un puesto o grupos de puestos, se hace
necesario la medición de las competencias de las personas para obtener
así la adecuación persona - puesto que nos lo proporciona el mismo
perfil.
Para conocer el perfil de competencia de una persona también existen técnicas especializadas con un alto grado de confiabilidad:
Para conocer el perfil de competencia de una persona también existen técnicas especializadas con un alto grado de confiabilidad:
Cuestionarios de Competencias:
A
través de los cuales se recogerá información sobre los comportamientos
de las personas, basados generalmente en frecuencias. Podrá ser
complementado por la propia persona analizada y aquellos que trabajan
con él. A esto se le denomina usualmente feedback 360 grado y tiene como
objetivo la uniformidad de criterios en la observación de
comportamientos, no la evaluación en sí.
Sus
características de predicción de conductas futuras y análisis de
capacidades y habilidades desarrolladas, la convierte en una técnica muy
útil que tiene diversos fines:
- Selección de personal: Nuevo Ingreso y Promociones o Cambios
- Detección de necesidades de capacitación
- Definición de potencial de desarrollo
- Conocer habilidades especializadas
- Planeación de carrera
El
A.C. además de permitirnos conocer las capacidades actuales de la
persona, nos proporciona información sobre competencias potenciales,
tales como:
- Forma de concebir los problemas
- Toma de decisiones
- Planeación e implementación de formas de trabajo
- Trabajo en equipo
- Motivación
- Comunicación
- Trato hacia el cliente
- Efectividad
- Rendimiento bajo presión
- Negociación
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