lunes, 11 de febrero de 2013

CAPITAL HUMANO DENTRO DE UNA ORGAN



El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.
A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de "mejora en el capital humano" cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica.
En las instituciones educativas se designa al "conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y talentos que posee una persona y la hacen apta para desarrollar actividades específicas".
Esta teoría se sustenta en una doble interpretación y fundamentación. La primera de carácter economicista: la productividad del trabajador está en función de la educación recibida. La mayor especialización (vía sistema educativo formal), vía trabajo (no formal) aumenta la productividad y se ve compensada por los salarios más altos. La segunda de carácter asignacionista: la educación tiene fundamentalmente funciones de «asignación». Las calificaciones escolares proporcionan un criterio de «selección personal» a los empresarios. La educación tiene efectos « no cognitivos»: influye en la actitud y comportamiento de los trabajadores.

El capital humano se refiere al aumento de capacidad de la producción del trabajo alcanzada a través de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnología que dé soporte en la producción, ya que ni con la tecnología más avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado, que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organización.
En todo momento, las organizaciones se plantean objetivos de corto, mediano y largo plazo, no solo para subsistir sino para reinventarse. Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz para cumplir con dichos objetivos, es aquí donde se plantea el recurso humano como capital humano. Es de suma importancia el poder analizar cómo aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes a tal grado, que sea capaz de valerse por sí mismo para entregar lo mejor de su persona al trabajo.
¿Cuál es la importancia que cobra el recurso humano dentro de la empresa para apoyarnos a lograr resultados óptimos? y ¿cómo debemos responder ante sus necesidades para promover su desarrollo y crecimiento y por tanto, su productividad? La gestión de una organización que comienza a realizarse ahora desde el punto de vista de recursos humanos ya no está basada en mecanismos como la tecnología y la información, sino que la clave de una gestión acertada, está en la gente que en ella participa.

El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que el individuo incremente sus conocimientos crecerá su capital humano. No hace falta estar vinculado a una organización, de hecho la empresa Yo S.A, es un buen negocio para los que eligen vender sus conocimientos y experiencias a empresas ávidas de lo que usted sabe. Son conscientes que su futuro depende de la fuerza mental y no de la fuerza muscular.
Sobre la base de todo capital humano se encuentran las actitudes. En ellas se ven las conductas de las personas y como toda conducta se puede modificar, esta demás decir que es la tarea más difícil de modificar, ya que entran a jugar un papel importante el mundo interno de los recursos humanos.
El Capital HumanoLa actitud de las personas forma parte del mundo interno de los sujetos. El mundo externo es un fiel reflejo de lo que sucede en nuestro mundo interno, por lo tanto, si queremos modificar el mundo externo antes debemos modificar el mundo interno. Por este motivo, las actitudes de las personas tienen mucho de aspectos internos y es por ello que las colocamos en la base de la pirámide del capital humano.
La actitud correcta es el primer paso. Los empleados con mayor desempeño y ascenso en las compañías, lo logran no solo por tener conocimientos únicos e indispensables (alto capital humano), sino que ese es el resultado de haber adoptado y tenido una actitud correcta con relación al entorno. En un articulo publicado por la revista CIO, Megan Santosus, opina que dado que es difícil, no solo encontrar a la persona, sino mantenerlas, las compañías no pueden promover empleados a roles gerenciales y mantenerlos en un frezzer. En particular las empresas deben proveer a los recientemente arribados con habilidades "soft", comunicación interpersonal, trabajo en equipo, y las demás actitudes necesarias para ser exitosos en sus nuevos roles".

Actualmente se observa una profundización en las concepciones e interpretaciones del Capital Humano, un ejemplo de ello es el llamado Capital Intelectual (CI) y su gestión en el cual se le asigna al CH el papel preponderante de la gestión y desarrollo de los recursos intangibles. También observamos en la literatura actual un cambio en las posiciones de la llamada gestión de los recursos humanos, aproximándose a concepciones ya asumidas por el Capital Humano, como es por ejemplo la gestión por competencias. 

¿Cuándo se transforman los Recursos Humanos en Capital Humano?

     El primer paso para saltar del concepto de Recursos Humanos al de Capital Humano, es que la empresa entienda los gastos en su propia gente (capacitación, selección, evaluación, desarrollo, alineación cultura, y más), como una inversión y no como un costo.

¿Las empresas latinoamericanas conocen el valor de su Capital Humano?

     Salvo las corporaciones multinacionales o multilatinas, el resto suele desconocer su significado real. Se confunde el concepto con el de Recursos Humanos. Este desconocimiento se debe a que en Latinoamérica, para las empresas medianas y medianas grandes, no se suelen tomar los “Capitales Intangibles” entre ellos el Capital Humano, como parte de la valoración de la compañía. Las propias compañías no lo toman como parte de su valuación.

¿Cómo pueden mejorar en este aspecto?

     El primer paso es la toma de conciencia. Esto implica políticas de la empresa y generación de una cultura que permita que, tanto la organización como los individuos que la integran, sean concientes de que deben trabajar en conjunto para que el Capital Humano tome valor. Sin duda que sí; tarde o temprano todas las empresas pasarán las tres etapas: “Administración de Personal”, “Recursos Humanos” y “Capital Humano”, en consecuencia es seguro que sabrán valorarlo. El secreto está en especializarse y buscar sinergia con otras empresas y no intentar hacer de “todo”. Deberán distinguirse cualitativamente y no cuantitativamente para aumentar su valor.

¿Cuáles son los principales retos?

     Generar una conciencia real de lo que significa Capital Humano. Sólo se puede alcanzar un ingreso pasivo por Capital Humano, cuando el concepto de empresa/empleado se transforma en organización/colaborador. La organización lo deberá remunerar adecuadamente y ser consciente de que el Capital Humano es lo único que no se compra, eventualmente sólo se alquila por el tiempo que el colaborador decida formar parte de la organización.

2.- El Capital Humano y la Gestión por Competencias 


¿Por qué es necesario para la Empresa el Desarrollo del Capital Humano?

     Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.
  
     Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias.

Competencias 
 

    
Las Competencias Laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades requeridas para desempeñar exitosamente un puesto de trabajo; dicho de otra forma, expresan el saber, el hacer y el saber hacer de un puesto laboral.

Gestión por Competencias

     Es la herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.

¿Por qué es Necesario el Desarrollo de una Gestión por Competencias?

     Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.

     Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de "llamar" a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.

     Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.

     Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores al generar mejores Recursos Humanos con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad.

     Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto valor a través de la utilización de los mejores RRHH de la empresa, asignándolos según las necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalización de experiencias y conocimientos existentes.

Al describir un puesto bajo el concepto de Competencias Laborales, se establecen Normas de Competencia Laboral, las cuales indican:

  • Lo que una persona debe ser capaz de hacer,
  • La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho, y
  • Las condiciones en que el individuo debe mostrar su aptitud.


Beneficios de la Gestión del Capital Humano por Competencias

     La aplicación de Competencias Laborales en una organización nos proporciona una matriz de los conocimientos, habilidades y actitudes esperados en un puesto, sus criterios y evidencias de desempeño y el grado en que los ha cubierto cada uno de los ocupantes del puesto.

Esto nos da las ventajas de:

·        Definir perfiles más completos y objetivos, proporcionando bases para la Selección de personal, además de la posibilidad de reclutar personal previamente certificado.
·        Facilitar la detección de necesidades de Capacitación, así como su secuenciación y atención por prioridades, más que por modas o gustos particulares.
·        Objetivizar la identificación de causas del mal desempeño, ya que es frecuente que éste se deba a una falta de dominio de una habilidad o capacidad requerida para realizar el trabajo.
·        Proporcionar la base para la Evaluación de desempeño, sobre criterios relevantes, al comparar el avance de un período a otro.
·        Indicar la ruta a seguir en la adquisición de nuevas competencias, utilizando otras matrices de competencias para la Planeación de carrera.
·        Cumplir con los requisitos de la Norma ISO 9000-2000 (Conjunto de enunciados los cuales especifican que elementos deben integrar el sistema de calidad de bienes y servicios de una empresa) en materia de capacitación y desarrollo del personal, además de identificar aspectos de los procesos productivos o de servicio que pudieran estar siendo limitados por una deficiente atención al desarrollo del personal.

     De esta forma, la gestión de los Recursos Humanos se vuelve más clara y efectiva, además de facilitar realizarla de manera estratégica, en apoyo de las metas y objetivos de la organización.

     En general, todos los procesos estratégicos de Recursos Humanos, --como el reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación del desempeño y la planeación de los mismos— se vuelven más eficientes al trabajar con base en Competencias Laborales.

Algunos beneficios tangibles de la Gestión del Capital Humano por Competencias incluyen:

·        Incorporación rápida y eficaz del personal al proceso productivo.
·        Disminución de la rotación sustentada en un adecuado plan de desarrollo personal.
·        Elevar el nivel de conciencia del personal en su propia superación.
·        Eficaces recursos y el tiempo invertido en la capacitación.
·        Facilitar el proceso de promoción interna.
·        Constituye la base de los procesos de reclutamiento, selección e inducción de personal.
·        Es una herramienta básica para el sistema de evaluación del desempeño del trabajador.
·        Constituye un importante requisito de la certificación de las normas ISO-9000. 

 Perfil de Competencias


     Es el listado de las distintas competencias que son esenciales para el desarrollo de un puesto, así como los niveles adecuados para cada una de ellos, en términos de conocimientos, habilidades y conductas observables, tanto para lo que es un desempeño aceptable como para lo que es un desempeño superior.
 
     Los perfiles de competencias de puestos superan a los tradicionales perfiles de cargo que comprenden funciones descritas en un plano puramente cognitivo. Aquí, el clásico contenido de trabajadores del puesto expresados en funciones o tareas, es superado por las competencias.
 
     Un perfil de competencias dependerá fundamentalmente de la función que desarrolle el puesto de trabajo en cuestión, y por supuesto de la estrategia y la cultura de cada empresa en particular. Por tanto, cada empresa adecuará los perfiles de competencia en dependencia de los objetivos que persiga la misma.  
    
     Por esta razón cualquier modelo a desarrollar debe ser flexible y adaptable a cualquier cambio significativo ocurrido o por ocurrir en ella. Dicho modelo debe ser capaz de describir comportamientos observables, además de ser conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto de trabajo.

     Por tanto, el perfil por competencias de un puesto deberá estar constituido, de una parte, por el denominado perfil “hard” en el que se concentran los conocimientos y capacidades necesarios, de acuerdo a la complejidad técnica y de gestión, así como el nivel de responsabilidad del mismo. La otra parte de la cara estará representada por el perfil “soft”, constituido por aquellas conductas o comportamientos requeridos para alcanzar un desempeño óptimo en el puesto.
 
     Ambos perfiles están constituidos por determinadas competencias, correspondientes respectivamente a las aptitudes y actitudes desarrollados por cada individuo. Las primeras responden a los conocimientos y habilidades, siendo más fáciles de medir puesto que son más visibles. La dificultad radica en las actitudes, es decir, en los rasgos, valores y motivos, que son la clave de los comportamientos. Estos exigen de un mayor rigor en su medida por la complejidad de las mismas a la hora de ser descubiertas. No debemos obviar que el capital humano es un factor de producción cuyo comportamiento es difícil de predecir, y aún más difícil de controlar por los múltiplos factores de orden social, económico y político que influyen en él.
 
     Gracias a los estudios rigurosos del profesor Mc.Clelland de la Universidad de Harvard ha sido posible, para la moderna Gestión por Competencias, la medición de dichas actitudes. Estas han sido reducidas a 20 competencias y agrupadas las mismas en 6 grupos de la siguiente manera.
 
Competencias de Logro y Acción 
 1. Motivación por el logro, preocupación por trabajar bien o por competir para superar un estándar de excelencia.
 2. Preocupación por el orden y la calidad, preocupación por disminuir la incertidumbre mediante controles y comprobaciones, y establecimiento de sistemas claros y ordenados.
 
3. Iniciativa, predisposición para emprender acciones mejorar resultados o crear oportunidades.
 
4. Búsqueda de información, curiosidad y deseo por obtener información amplia y también concreta.
 
 Competencias de Ayuda y Servicios
 
5. Sensibilidad interpersonal, capacidad para escuchar adecuadamente y para comprender y responder a pensamientos, sentimientos o intereses de los demás.
 
6. Orientación al cliente, deseo de ayudar o servir a los demás a base de averiguar sus necesidades y después satisfacerlas. La acepción cliente puede ser externa o interna.

Competencias de Influencias
 
7. Impacto e influencia, deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre los demás, persuadirlos, convencerlos e influir sobre ellos con el fin de que sigan un plan de acción.

8. Conocimiento Organizativo, capacidad de comprender y utilizar la dinámica existente dentro de las organizaciones.
 
9. Construcción de relaciones, capacidad para crear y mantener contactos amistosos con personas que son o serán útiles para alcanzar las metas relacionadas con el trabajo.

Competencias Gerenciales
 
10. Desarrollo de Personas, capacidad para emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás.
 
11. Dirección de Personas, capacidad de comunicar a los demás lo que es necesario hacer y lograr que cumplan los deseos de uno, teniendo en mente el bien de la organización a largo plazo.

12. Trabajo en equipo y cooperación, capacidad de trabajar y hacer que los demás trabajen colaborando unos con otros.

13. Liderazgo, capacidad de desempeñar el rol de líder dentro de un grupo o equipo.
 
Competencias Cognitivas
  14. Pensamiento analítico, capacidad de comprender las situaciones y resolver los problemas a base de separar sus bases constituyentes y meditar sobre ellos de forma lógica y sistemática.
 
15. Pensamiento conceptual, capacidad de identificar los modelos y conexiones entre situaciones e identificar aspectos clave o subyacentes en asuntos complejos.
 
16. Conocimientos y experiencias, capacidad de utilizar y ampliar el conocimiento técnico o de conseguir que los demás  adquieran conocimientos relacionados con el trabajo.

Competencias de Eficacia Personal
 
17. Autocontrol, capacidad de mantener el control de uno mismo en situaciones estresantes o que provocan fuertes emociones.
18. Confianza en sí mismo, creencia que la capacidad de uno mismo para elegir el enfoque adecuado y llevarlo a cabo, especialmente en situaciones difíciles y que suponen retos.
 
19. Comportamiento ante fracasos, capacidad para justificar o explicar los problemas surgidos, fracasos y acontecimientos negativos.
 
20. Compromiso con la organización, capacidad y deseo de orientar su comportamiento en la dirección indicada por las necesidades, prioridades y objetivos de la organización.

     Determinado el perfil de competencia de un puesto o grupos de puestos, se hace necesario la medición de las competencias de las personas para obtener así la adecuación persona - puesto que nos lo proporciona el mismo perfil.  

     Para conocer el perfil de competencia de una persona también existen técnicas especializadas con un alto grado de confiabilidad:

Cuestionarios de Competencias:

     A través de los cuales se recogerá información sobre los comportamientos de las personas, basados generalmente en frecuencias. Podrá ser complementado por la propia persona analizada y aquellos que trabajan con él. A esto se le denomina usualmente feedback 360 grado y tiene como objetivo la uniformidad de criterios en la observación de comportamientos, no la evaluación en sí.


     Sus características de predicción de conductas futuras y análisis de capacidades y habilidades desarrolladas, la convierte en una técnica muy útil que tiene diversos fines:

  • Selección de personal: Nuevo Ingreso y Promociones o Cambios
  • Detección de necesidades de capacitación
  • Definición de potencial de desarrollo
  • Conocer habilidades especializadas
  • Planeación de carrera


El A.C. además de permitirnos conocer las capacidades actuales de la persona, nos proporciona información sobre competencias potenciales, tales como:

  • Forma de concebir los problemas
  • Toma de decisiones
  • Planeación e implementación de formas de trabajo
  • Trabajo en equipo
  • Motivación
  • Comunicación
  • Trato hacia el cliente
  • Efectividad
  • Rendimiento bajo presión
  • Negociación
https://www.youtube.com/watch?v=ZxLPbPyJrDA

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